La consultoría de género vive un boom. Las novedades legislativas de los últimos años obligan a las empresas a contar con registros salariales por puesto y sexo desde el próximo 14 de abril, también, en el caso de las más grandes, a practicas auditorias salariales para erradicar la brecha de género. Los planes de igualdad se extienden progresivamente a las empresas de más de 50 personas en plantilla y deben ser más exhaustivos de lo que eran antes.

Esa es la preocupación de la Asociación Profesional de Consultoría de Género. Aunque existe desde hace años, es desde el estallido feminista de 2018 cuando ha resurgido con más fuerza. Su presidenta, Ana Fernández de Vega, explica que desde entonces perciben un claro repunte del interés por su trabajo y de la demanda de sus servicios. Constatan, sin embargo, que este mercado abierto y en expansión ha atraído a empresas y profesionales que no están especializados en género. Un intrusismo que, defiende, no solo perjudica a las profesionales que llevan años trabajando en el sector con un bagaje laboral y formativo constatable, sino a la aplicación de esas políticas que, lejos de formalismos, buscan una transformación social profunda. Por eso, la Asociación Profesional de Consultoría de Género, junto con la Federación de Agentes de Igualdad han elaborado un manifiesto en el que piden que la administración certifique la profesionalización del sector.

En verano, Gobierno y sindicatos firmaron los reglamentos que desarrollan los cambios en los planes de igualdad y la puesta en marcha de las medidas para combatir la brecha salarial. Entraron en vigor en otoño y varias medidas entran ya en vigor. ¿Qué han notado desde entonces?

Ya cuando en 2019 se aprueba el real decreto que después da lugar a estos reglamentos comenzamos a notar que empresas que ofrecen servicios de otro tipo, como multiconsultorias o despachos de abogados, empezaban a ofrecer servicios sobre igualdad. El detonante han sido los reglamentos: en los últimos cuatro o cinco meses ha habido un bombazo de ofertas de servicios, diseño e implementación de políticas de igualdad, también incluso de certificados de igualdad que en realidad diseñan las mismas empresas que los ofrecen. Hay algunas iniciativas oportunistas. Tenemos dudas sobre si estas empresas aplican el marco conceptual feminista, si tienen rigor metodológico, con qué conceptos están trabajando y si persiguen realmente un fin de transformación social.

Para nosotras, este es un punto crucial: no desvincular el diseño y la implementación de la política de igualdad, bien sea en el ámbito empresarial o público, de la trayectoria y el bagaje del feminismo. No podemos romper con eso, no podemos vender el servicio de igualdad como un producto más de mercado.

Explique con algún ejemplo de qué manera puede afectar que empresas o profesionales sin conocimientos sobre género se dediquen a elaborar estos planes y auditorías para empresas.

Pues puede suceder que se identifica una brecha en la empresa pero como no entienden que hay factores de discriminación indirecta que se deben, por ejemplo, a la valoración de puestos de trabajo, pues no abordan esa realidad. Por ejemplo, detectar que se premia a quien en el trabajo está sometido a ruido pero no a quienes son polivalentes, que suelen ser cargos ocupados por mujeres. Esto solo se ve con gafas de género.

Otro ejemplo, respecto a la conciliación: la disponibilidad horaria o para viajar requiere que cuando la empresa demanda ese servicio la persona deja de atender otras responsabilidades que asumes en tu vida. Generalmente estos puestos los suelen desempañar hombres, ¿por la libertad?, ¿por su interés particular? No, esto es una cuestión de atribución de roles, que hace que estén más disponibles para la empresa las personas que no asumen las responsabilidades que rivalizan con el empleo. Las que sí asumen esos roles de cuidados o incluso las priorizan en un momento dado no pueden asumir esa mayor exigencia de disponibilidad, que normalmente tiene asignado un valor retributivo mayor dentro de las empresas.

Es importante no poner además ese modelo como el ideal, porque muchas personas no quieren estar más disponibles para el empleo. Simplemente es necesario visibilizarlo como un factor de discriminación indirecta que hace que exista la brecha salarial. La empresa dice que ella no discrimina porque cualquiera puede atender a esa disponibilidad y puesto, pero el impacto de género es evidente porque venimos de un modelo concreto. Son esas prácticas aparentemente neutras que generan una desventaja. Identificar los trabajos de igual valor implica también un cambio de chip. Eso implica que tenemos que diseñar un sistema global para todos los puestos de trabajo en el que se identifiquen los factores de cada puesto para comprobar qué valor aportan a la empresa y qué salario tienen asignado. Muchas veces encontramos que entre puestos que aportan el mismo valor a la empresa existe una brecha salarial grande, y eso es una discriminación indirecta.

Cuando dice que la igualdad no puede convertirse solo en un bien de mercado, ¿está ya sucediendo?, ¿su preocupación nace de que las empresas o administraciones buscan solo cumplir el expediente, el valor cosmético de contar con un plan o con un registro, pero sin convicción transformadora?

Hay un valor cosmético brutal, hay un gender-washing. Hay que romper una lanza a favor de muchas empresas y entidades que sí se están comprometiendo con la igualdad. A nivel global es muy complejo porque las empresas están formadas por muchas personas distintas, pero hay personas con un claro compromiso al respecto que interlocutan con nosotras. Pero sí, hay otras empresas que se aprovechar de ese valor cosmético para vender un servicio más. Dentro de un marco de mercado capitalista es lógico que esto suceda, pero a nosotras, como consultoras de género con un claro compromiso feminista, nos asusta esta desvinculación con un modo de entender una desigualdad estructural y de avanzar hacia su superación. Para nosotras, hacer un plan de igualdad o una auditoría retributiva no es cumplir un trámite, es un compromiso social y esa es la línea que queremos defender.

Que se convierta es un trámite es un riesgo, como sucedió en cierto punto con los planes de igualdad. Contar con un organismo o con mecanismo evaluadores de lo que se hace puede evitar ese riesgo pero ni el real decreto ni los reglamentos contemplan nada parecido. ¿Existen actualmente medios para asegurar la calidad de lo que se está haciendo en las empresas?

Es fundamental quién esté liderando el proceso de transformación hacia la igualdad dentro de la entidad. Si hay personas ahí dentro con cierto poder de actuación y están comprometidas con objetivos feministas esto deja de ser un trámite y pasa a ser un proceso de voluntad de cambio real cuyos efectos prácticos, obviamente, ya dependerán de muchos otros factores ajenos a esa persona. Cuando se hace solo porque se teme a la sanción se toma como un trámite. Así que es necesario que exista esa figura interna que se encargue de que no sea un trámite y de que todo esto responda a una serie de objetivos macrosociales, que están incluso por encima de la empresa. Evidentemente aún hay una falta de conciencia respecto a los beneficios que puede otorgar la igualdad a la propia actividad aunque, más allá de eso, se trata de una cuestión de justicia social.

Los nuevos reglamentos elevan mucho la exigencia tanto para las empresas como para las consultoras pero a nivel institucional, hasta donde sé, no se han incrementado los recursos para, por ejemplo, Inspección de Trabajo. Ni tienen formación específica en género para valorar la profundidad de los nuevos documentos más allá de aplicar una serie de plantillas prestablecidas.

¿A qué se refieren concretamente con que el sector esté profesionalizado?

Al haber utilizado nosotras ese concepto corremos el riesgo de dar a entender que es un sector no profesionalizado, cuando detrás de nosotras y de los agentes de igualdad hay personas con formación en la materia demostrable y con mucha calidad. Pero señalamos la necesidad de que exista un sistema público que certifique que ciertas personas o empresas cumplen los requisitos para poder ejercer en el sector, igual que se exigen en otros ámbitos profesionales. Esto en nuestro país a día de hoy no existe. Tenemos el modelo de Emakunde, el Instituto Vasco de las Mujeres, que podríamos tomar como ejemplo: fijan unos requisitos que las empresas tienen que cumplir para poder hacerse cargo de los proyectos de consultoría de género.

¿De dónde viene ese intrusismo?

Responde a una lógica normal, se ofrecen unos servicios que ahora mismo se necesitan, pero hay que controlar. Hay bufetes de abogados, despachos jurídicos, o empresas multiconsultoría, grandes empresas, que ofrecen servicios de consultoría y políticas de igualdad que luego subcontratan, precarizando el trabajo de nuestras compañeras. O bien esos trabajos son hechos por personas que no tienen una formación específica en igualdad o en género, pero que tienen formación jurídica, se leen el real decreto y dicen lo que hay que hacer. Ahí está esa desvinculación del marco conceptual feminista.

¿Cuáles son esos requisitos que deberían exigirse?

Habría que velar porque lo implemente alguien con una formación superior reglada en entidades de prestigio, a ser posibles públicas, porque hay algunos centros privados que ofrecen posgrados que no tiene un profesorado a la altura. Otro requisito sería, por ejemplo y a falta de poseer ese o como complemento, que se pueda demostrar experiencia en servicios vinculados a la igualdad, bien sea en un ayuntamiento, en una empresa, en un departamento de recursos humanos...