Un día tu jefe interviene el ordenador en el que trabajas en la oficina. Al analizarlo, comprueba que dedicas parte de tu tiempo a navegar por internet en páginas que no están relacionadas con tu desempeño profesional, como tu cuenta del banco, páginas de restaurantes y medios de comunicación. Así que te despide por hacer un mal uso de esta herramienta de trabajo. Es lo que le ocurrió a un empleado de una agencia de publicidad, que ha logrado que la justicia declare nulo el despido en dos ocasiones. La clave es cómo se ha aplicado ese control: la empresa puede ejercerlo, pero con límites.

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha ha dado la segunda victoria judicial a este trabajador, locutor de radio en la empresa Discapublicidad S.L. La sentencia confirma un fallo previo que consideró nulo su despido y que, por tanto, condenó a la compañía a readmitirle en su puesto con las mismas condiciones que tenía y a pagarle los salarios dejados de percibir desde que le echaron.

El TSJ recuerda que el ordenador de la empresa, puesto a disposición del trabajador, se ubica dentro del ámbito de dirección de las compañías "asistiéndoles facultades de control de su utilización". Es decir, que las empresas pueden vigilar o controlar esta herramienta de trabajo para comprobar "el cumplimiento de las obligaciones por parte del trabajador".

Aunque ese control no es ilimitado. La vigilancia se debe compatibilizar con el derecho fundamental del trabajador a su intimidad personal. El catedrático de Derecho del Trabajo Eduardo Rojo explica que la jurisprudencia cuenta con un "criterio ya consolidado" que impide a las compañías examinar el ordenador de un trabajador sin haber avisado antes de que existía esa posibilidad.

Los requisitos mínimos para que una compañía pueda analizar el terminal de un empleado son principalmente dos. "La idea es que la empresa debe tener unas reglas de conducta sobre el uso del ordenador y que el trabajador tiene que saber a qué control puede ser sometido", explica Rojo.

En el caso del locutor despedido por Discapublicidad, la compañía no solo tenía que  haber comunicado la posibilidad de controlar el ordenador, sino detallar también cómo de restringido estaba el uso personal del terminal. El análisis de su ordenador mostró su "navegación por páginas de internet de diversa naturaleza como banca personal, restaurantes, noticias, acceso a cuentas de correo personal, etc.", recoge la sentencia.

Sin esos mínimos, se considera que la parte empleadora ha vulnerado el derecho a la intimidad del trabajador y, por tanto, "la prueba así obtenida será ilícita", advierte el TSJ, "no pudiendo ser usada a efectos de acreditar la comisión de una conducta susceptible de ser sancionada con el despido". Así, aunque la empresa constate que un trabajador no cumplió con sus obligaciones, las pruebas obtenidas no valdrán para sancionarlo.

El tribunal advierte de que el despido en estos casos se considerará nulo "si, como en el caso analizado", existe una vulneración de un derecho fundamental (porque parece una represalia a raíz de conflictos previos con el trabajador) o improcedente, por no acreditar la causa que motiva el despido.

Las empresas tienen aún más límites a su posibilidad de vigilancia. Pese a existir ese código de conducta y el aviso a la plantilla de posibles controles, las compañías no están autorizadas a mirar indiscriminadamente todo el contenido del ordenador de un empleado.

"El trabajador igualmente tiene derecho a la intimidad pese a que pueda existir ese control, porque se entiende que son dispositivos que se utilizan para la comunicación y entablar relaciones personales o que pueden derivar en información personal del trabajador", explica Anna Ginès i Fabrellas, profesora de Derecho del Trabajo.

Como ejemplos, explica la experta, no sería justificable que la empresa entrara en todas las carpetas del ordenador sin ningún tipo de criterio, ni que ante un correo o una carpeta con el título "Fotos de Vacaciones", los empleadores vieran todas las imágenes personales del empleado.

Esta protección queda garantizada en la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales aprobada el año pasado, que en su artículo 87 desarrolla el "derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral".

Ginès i Fabrellas destaca que esta legislación obliga a las empresas a elaborar esos criterios de uso de los dispositivos digitales, ya no es solo una opción, y además deberá hacerlo con la participación de los representantes sindicales. Este terreno, cómo ejercer el control sin invadir la intimidad del trabajador, es más incierto. "A mi juicio ya está muy claro qué pasa cuando la empresa no te informa de nada, que no puede entrar a hacer los controles, pero no tanto qué pasa cuando entra", destaca la profesora.

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La autoría de la foto del artículo es de Phil Whitehouse, con una licencia Creative Commons Attribution 2.0 Generic.